Page 86 - BC_Vietnam_CEO_2018_Vietnam_Report

KỈ NGUYÊN KINH TẾ TRÍ TUỆ NHÂN TẠO

Vào năm 2016, Septeni cung cấp cho IGS dữ liệu về
các ứng viên năm trước và các kết quả phỏng vấn để
giúp IGS “đào tạo” thuật toán AI, từ đó IGS đã phát
triển thuật toán học máy được giám sát để dự đoán
chính xác ứng viên nào - ở quá khứ và trong tương lai
— sẽ vượt qua các cuộc phỏng vấn nhóm của Septeni.
Kết quả ban đầu với GROW trong mùa tuyển dụng năm
2017 là đầy hứa hẹn. Các dự đoán của GROW không chỉ
phù hợp với kết quả đánh giá nội bộ của Septeni, mà
còn làm tăng gấp đôi số lượng tài năng của Septeni đến
từ khu vực ngoài Tokyo, khiến quá trình phỏng vấn
nhóm trở nên lỗi thời và khiến tên tuổi của Septeni trở
nên nổi tiếng hơn trong giới sinh viên (cũng như các
khách hàng khác của GROW bao gồm các công ty có
tiếng tăm ở Nhật Bản). Kết quả cuối cùng: giảm 90%
nỗ lực của toàn bộ quy trình trong khi tỷ lệ nhận việc
làm hàng năm của Septeni đã tăng gấp bốn lần, tất cả
đều không có ảnh hưởng lớn đến chất lượng ứng viên. and increased Septeni’s name recognition among stu-
dents (as GROW’s other clients included well-known
All Nippon Airways firms in Japan). The final outcome: a 90% reduction
of the overall process effort while Septeni’s year-over-
Hãng hàng không lớn nhất Nhật Bản, All Nippon year acceptance rate of its job offers jumped four-fold,
Airways (ANA), luôn được xếp hạng trong số các công ty all with no apparent impact to candidate quality.
nổi tiếng nhất trong mắt các sinh viên tìm việc làm sau khi
tốt nghiệp. Để xây dựng một kênh cung cấp các nhà lãnh All Nippon Airways
đạo cấp cao trong tương lai, ANA đã tìm cách nhận diện
những sinh viên đầy hứa hẹn bằng cách sàng lọc số lượng Japan’s largest airline, All Nippon Airways (ANA),
lớn các hồ sơ mà họ nhận được hàng năm. Tuy nhiên, chỉ was consistently rated among the most popular com-
với số lượng nhân viên nhân sự hạn chế, ANA lo sợ phải panies in the eyes of students seeking jobs after grad-
mò kim đáy bể để tìm kiếm những sinh viên có tiềm năng uation. To build its pipeline of future senior leaders,
trở thành những nhà lãnh đạo trong tương lai nhưng họ ANA sought to identify promising students by screen-
có thể bị loại bỏ quá sớm trong quá trình tuyển dụng. ing the tremendous number of applications they
received every year. With only a limited number of HR
Đầu tiên, IGS đã làm việc với ANA để ưu tiên 10 staff, however, ANA feared missing needles in the
năng lực mà công ty sẽ đánh giá cao ở những nhân viên haystack—students with the potential to be future
mới của mình. Sau đó, các sinh viên quan tâm đến ANA leaders but who were screened out too early in the
sẽ sử dụng ứng dụng GROW có cài đặt sẵn các năng lực recruiting process.
và các đặc điểm tính cách được đánh giá của họ để để
tạo ra một “tổng số điểm.” Dựa trên tất cả các dữ liệu First, IGS worked with ANA to prioritize ten compe-
khác mà IGS thu thập được về sinh viên đó và những tencies it would highly value in its new recruits.
người đánh giá về sinh viên này, công cụ AI của GROW Students interested in ANA then used the GROW app
đưa ra “Điểm số tin cậy” để đánh giá mức độ tin cậy mà have their competencies and personality traits
IGS có được trong tổng số điểm đó. ANA sau đó biểu assessed, which was used to create a “total score.”
thị từng ứng viên trên một biểu đồ riêng, trong đó trục Based on all of the other data IGS collected about a stu-
X biểu thị “tổng số điểm” và trục y biểu thị “điểm số tin dent and her evaluators, GROW’s AI engine also pro-
cậy” và màu sắc của dấu chấm biểu thị tới chừng mức duced a “confidence score” to rate the degree of con-

105